少し違った話が入りましてすいません。


◆◆合わせて読みたい◆◆





今回は、「どうやってワーク・エンゲイジメントを高めたらよいか」の続きです。

『ワーク・エンゲイジメント』を高める方法

引用元：まぽ (S-cait)さんによる写真ACからの写真





少し前にお話しした通り（『働く意欲』と人材育成・組織マネジメント（３））、
ワーク・エンゲイジメントを高める方法は大きく言うと



①スタッフや部下が行ったことに対して、適切なタイミング、内容で「フィード・バック」を行う

②子育て・介護世代（今のところはこの世代）が働きやすいような、「社会的支援」（育休や勤務時間短縮制度、企業内保育所など）を整える

③適切な方法、タイミングや量を考慮した「上司によるコーチング」を行う

④業務内容の見直しや適切な業務量の振り分け、仕事内容の適任判断などの「仕事のコントロール」を行う

⑤革新的な風土

⑥報酬

⑦日本社会ではなかなか根付かない「承認」を行う


ことでワーク・エンゲイジメントが高まります。





内容的には、普通のことで、革新的な感じがしないと思います。




世の中の課題の多くのことは、大体普通のことを行っておけば、課題はクリアできると思います。




ただ普通のことを普通に行うのではなく、「普通のことを普通以上に行えるか」がポイントだと思います。



それだけで他とは「差別化」が図れます。




なので、⑦の「承認」にしてもそうですが、「褒める」だけでも学術的な研究が数多く行われています。




そこに突っ込んで、どうやったら「承認」の効果を最大化できるかを徹底的に考え、実行し、再検証して、自分の血肉にしていく必要があると思います。





多くは、簡単に上記のワーク・エンゲイジメントを高める方法を行い、あまり効果が無いから、また別の特殊な取り組みを行い、時間や労力を多く消費していき、その割には効果が実感できないスパイラルに陥っていくのではないかと思います。




なので、現在進行形で取り組みを行っている場合、もしくは行う予定がある場合で、マネジメントに悩んでいる方がいらっしゃれば…




「この取り組みは徹底的に行っているのか？」

「そもそも普通のことが普通以上に行えているのか？」


について自問自答を行ってみてはいかがでしょうか？








ワーク・エンゲージメントは一旦終了します。



次回は、「組織の底上げの方法について」を書いていこうと思います。