人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。


本業が忙しくて、全然記事を書けなかった(ρ゚∩゚) グスン…。 


ということで、久しぶりに記事をアップしました。


これまでのお話しを忘れている方のために、一応リンク貼ってます(てか自分が内容を覚えてない)




◆◆合わせて読みたい◆◆




今までの内容で、経営ビジョンとその効果が分かったところで、それをどう浸透させていくかの内容を書いていきたいと思います。






経営ビジョンの浸透



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Collins&Porrasは、

ビジョンを持っている企業、未来志向の企業、先見的な企業、業界で卓越した企業、同業他社の間で広く尊敬を集め、大きなインパクトを世界に与え続けてきた企業をビジョナリーカンパニー

としている。



そしてこの

ビジョナリーカンパニーは利益を超えた基本的価値観や目的といった基本理念を持ち、利益を最優先させる傾向が強い比較対象企業と比べて利益をあげている

という。


ということで、理念が業績に結びついているということが分かります。



しかも、バブルを知らないミレニアム世代(1980年~1995年の間に生まれた世代)は、自らの価値観を共有できる企業に対して高いロイヤリティを示すようになってきているそうです。



興味的なアンケートがありましたので、リンクを貼っておきます。








こちらの調査結果では、ミレニアム世代に支持されるために3つのキーワードが見えてきます。

1.パーパス
2.オーセンティシティ(真正性、ありのままの意味)
3.デザイン



豊かな時代に生まれ、お金だけがモチベーションにならないミレニアル世代は、承認欲求や自己実現欲求を満たしてくれるような何かを生活や仕事にも求めています。



ワーク・エンゲイジメント(モチベーションに似た概念)に影響を与える要因として「仕事の意義」も要因の1つとして明らかにされています。




しかし、現場ではここで結構な問題があります。



それは「経営理念」や「経営ビジョン」を、社員全員にどのように浸透させればよいか?



これは中間管理職、または現場リーダーは悩ましいのではないでしょうか?



確固たるエビデンスがあるかは、論文を全部読むのが面倒だったので、まとめていた論文を引用しますので、興味がある方は探してみて下さい。




経営ビジョン浸透の具体的方法


まず、経営理念の浸透レベルを定義しておきましょう。

いろいろあるとは思いますが、本ブログではこちらを定義とさせて下さい。
(松岡久美.六甲大論集.経営学編)



経営理念の浸透レベル



これが、各従業員に深いレベルで浸透すれば良いとします。



そこで、ここからが本題です。


「経営理念や経営ビジョンを社員にどのように浸透させるのか」


になります。




話が長くなってきたので、とりあえず今回はここまでで。





私のブログは論文などの知見をもとに記事にしていますが、具体的にどのようにしたらよいかは今の所分かりません。


・リーダーシップを身につけたい方
・部下を働きものに育てたい経営者や管理職
・人を動かすことの難しさを感じている方
・組織全体の売上アップをしたい人
・組織全体を活性化させたい方


などを対象としたDVD販売が「プレゼン話し方研究所株式会社」という会社が販売しています。

収録時間は約40分程度です。とりあえず、ご紹介まで。


プレゼン話し方研究所株式会社

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【参考著書】
Collins JC,JI Porras:Built to Last:Successful Habits of Visionary Companies.New York:Harper Business.1994.

島津明人:ワークエンゲイジメント:ポジティブメンタルヘルスで活力ある毎日を.労働調査会.2014.

松岡久美:経営理念の浸透レベルと浸透メカニズム―コープこうべにおける『愛と協同』―.『六甲台論集.経営学編』.第44項 第1号,195項





今回は『経営ビジョン』があると、何に効果があるのかをエビデンスを元にお話しします。



◆◆前回までのお話はこちら◆◆ 






『経営ビジョン』のエビデンス


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Collins&Porras は、

先見性を持った未来志向型企業で、商品のライフサイクルや優れた指導者が活躍できる期間を超えて永続的に繁栄し続ける企業を「ビジョナリー・カンパニー」と称し、そこでは時代に影響されない永続的な経営理念が確立されている

と指摘しています。


そして、

自らの会社をビジョナリー・カンパニーにするためには、基本理念を維持し、進歩を促す方向で組織に一貫性を持たせることが重要かつ真髄である

と説いています。



と、とりえあえず『経営理念』が大切なのは分かるとして、その浸透が、従業員や顧客満足に影響を与えるのかを知りたいですよね。




以下、先行研究を1つだけお示しします。



【目的】理念主導型の経営を通じて経営理念の浸透が顧客満足(CS)と従業員満足(ES)を両立させるのか


【結果①】理念主導型の経営をしている事例企業でのCSを確認。


【結果②】経営トップによる理念の浸透活動が、従業員における理念の浸透に影響を与え、内的満足と顧客が満足したときの自分自身の満足感(ES)が得られていた。


【結果③】結果①と結果②を分析したところ、経営理念の深い浸透度が顧客の高い事後評価の獲得に強く作用していることを確認。



【結論】経営トップによる理念浸透施策が浸透度を深め、経営理念を深く理解した従業員は顧客志向と経営理念の背後にある「精神の理解」にまで達し、ESと顧客ロイヤリティの獲得へと直接的に繋がっている。



この事例企業での「経営トップによる理念浸透施策」とは、


①新人に対する理念教育は、研修を通じて徹底的に行う
②トップから経営理念についての話を直接聞く機会がある
③わが社の経営理念の成り立ちや歴史について書いてある文書があり、社員が読めるようになっている
④トップの訓示や年頭挨拶では、経営理念についての言明が必ずある
⑤経営理念に対して、トップが異常なまでのこだわりがある



の5点のような感じですかね。



文中には、施策はアンケート形式になっているので、「具体的に〇〇のような施策を行っている」とは記述されていませんでした。



研究の限界は、事例企業のみの研究なので、一般化できるかは分かりません。



分かりませんが、たぶん『経営理念』が浸透している社員は、ESもCSも高いでしょうね。



もしくは、その社員はもともとポテンシャルやワーク・エンゲイジメントが高く、経営理念の大事さを知っているかのどちらかですかね?



とりあえず、『経営理念』の浸透はES(従業員満足度)やCS(顧客満足度)に影響を与えることが分かりました。



次は、ちょっと違う視点のエビデンスからお話ししたいと思います。





私のブログは文献などの知見を私なりに解釈して記事にしています。


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【参考著書】
Collins JC,JI Porras:Built to Last:Successful Habits of Visionary Companies.New York:Harper Business.1994.

松葉博雄:経営理念の浸透が顧客と従業員の満足へ及ぼす効果ー事例企業調査研究からー.経営行動科学 21.89-103.2008



前回からの続きです。


◆◆合わせて読みたい◆◆







『経営ビジョン』の重要性


一般社員が『経営ビジョン』を知ってても、仕事に影響はないでしょう…。


と思われる方もいるかもしれません。



確かに、会社で働いている半分ぐらいの社員には、あまり関係ないかもしれません。




しかし、今後、その会社の中心で働いていくであろう幹部候補生には、『経営ビジョン』をしっかりと認識させて働いてもらうべきだと思います。




皆さんも「石切職人」のお話をご存知だろうと思いますが、少しお話しします。




”旅人は尋ねました。

「あなた方は、何をしているのですか?」


一人目の男は答えました。
「カネを稼いでいるんだよ」


二人目の男は答えました。
「私は、国一番の石切職人になるために、技術を磨いているのです」


三人目の男は答えました。
「私は、村人の皆さんの憩いの場所となる、教会を建築しているのです」„





有名な「三人の石切職人」のエピソードです。

P.F.ドラッカーが著書『マネジメント』の中で示したことでも有名です。
 

ドラッカーは、このエピソードを、経営者に向いている社員の素養を論じるために用いました。

企業を構成する社員たちは、どういう形であれ、企業活動に貢献しています。



経営者候補となりうるのは、三人目の男のように、仕事のミッションとビジョンを、きちんと理解して働いている人なのです。



実際に、現場で働いている人の多くは、石切職人の一人目のように「生活のため」もしくは「欲しい物を手に入れるため」のような理由で働いているんじゃないでしょうか?



もしくは、働きはじめの頃は「人(社会)のため」、「自分の理想のため」と熱い気持ちを持っていたが、時間が経過するにつれ、仕事が作業に代わってしまった



みたいなこともあるかもしれません。


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果たして、仕事とは「必要なもの」、「欲しい物」のために、時間を代償にしたり、ひたすら耐えるしかないものなのでしょうか?



『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントの関係を語る上で、重要なテーマになりそうです。



次回は、『経営ビジョン』の効果について、エビデンスがあるのかを話したいと思います。





私のブログは文献などの知見を私なりに解釈して記事にしています。


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