人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。


新しいシリーズが始まっています。



◆◆合わせて読みたい◆◆





人材育成・組織マネジメントにおける『無能な上司』についてを書いていこうと思います。


職場において、『無能な上司』は存在するのか?の問いについては、はっきり言いますと…


必ず『無能な上司』は存在します。


これは、「部下が優秀がゆえに、『上司が無能』と感じてしまう」とかではありません。



今回からのシリーズは、「どうして無能な上司は存在するか」を書いていこうと思います。



まずは、有名な「ピーターの法則」について書いていこうと思います。




『ピーターの法則』


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1969年、南カリフォルニア大学教授の教育学者「ローレンス・J・ピーター」が提唱したとされているようです。

この法則は、組織構成員の労働に関する社会学の法則で、以下の3点に要約されるようです。





(1)能力主義の階層社会では人は能力の限界まで出世し、有能なスタッフは無能な管理職になる

(2)時が経つにつれ無能な人はその地位に落ち着き、有能な人は無能な管理職の地位に落ち着く。その結果、各階層は無能な人で埋め尽くされる

(3)ゆえに組織の仕事は、出世余地のある無能レベルに達していない人によって遂行される


のようです。


分かりやすくなるか自信ないですが、図にしてみましょう。


まずは、ポテンシャル君と役職階層の図です。


ピーターの法則①


実力が着いてくれば、昇格し、主任→係長→課長…と、徐々に役職が上がっていくことだと思います。

言いかえれば、昇格をし、さらに実力をつけ、さらに昇格をする。昇格したら、その役職でまた実力をつけ、さらに昇格をする。となりますか。


ただ、そういうわけでもないようです。




<ピーターの法則>
(1)能力主義の階層社会では人は能力の限界まで出世し、有能なスタッフは無能な管理職になる


この「限界まで出世し」とありますね。ということは、昇格→「さらに実力をつけ」は無限サイクルではないことを意味していると思います。



個人によっては、さらなる実力の伸びしろが無い場合が存在するということですね。


「ポスト(地位)が人を作る」のような格言のように、能力が引き上げられたりする場合はあると思いますが、私は、もともとのポテンシャルの影響が大きいんじゃないかと思います。


つまり、昇格する度に、さらに実力をつけているんじゃなくて「もともと持っていたポテンシャルが高いから、昇格していく」の方が、影響度が大きいんじゃないでしょうか?




つまり、下図のようになります。


ピーターの法則②


ポテンシャル「小」君から説明しましょう。


ポテンシャル「小」君は、主任レベルのポテンシャルを持っていました。

なので、平社員時代は、とても有能であり、一目置かれる存在でした。

そんなこんなで、主任に昇格しました。



しかし、平社員と主任の仕事内容は違い、部下たちの管理が上手くいかず、なかなか思うように事が運びません。

ポテンシャル「小」君は、図のように係長までのポテンシャルはありませんでした。ただ主任の後半ぐらいのポテンシャルはありました。


このため、部下からは「頼りになるけど、ちょいダメな上司」と思われています。




次に、ポテンシャル「中」君は、係長レベルのポテンシャルを持っていました。

なので、主任時代には、有能な主任だと、部長達から一目置かれていました。



そんなこんなで、係長に昇格しました。

しかし、係長の仕事は、他部署との連携などが求められ、なかなか思うように事が運びません。


ポテンシャル「中」君は、図のように課長までのポテンシャルはありませんでした。しかも係長の前半ぐらいのポテンシャルしかなく…




部下からは、他部署との連携を全然進めれない、もしくは他部署に意見が通せない「めちゃくちゃ無能な上司やん」と思われています。


と、このように…



<ピーターの法則>
(1)能力主義の階層社会では人は能力の限界まで出世し、有能なスタッフは無能な管理職になる


わけです。


昇格し、今までと違った経験ができるので、仕事力は養われていきます。そして人々は成長していくと思います。


その経験(職場指導・教育含む)が、人を成長させるのかと、今までは考えていました。


しかし、それは「もともとのポテンシャルがあるからその経験を糧にし、成長しているのではないか」(それこそポテンシャルで)と考えるようになってきました。



となってくると、このブログの存在意義って何なん?となってきました。



ポテンシャルによって成長が変わるなら、人材育成・組織マネジメント方法なんて知らんで良くない?


と、今は、頭が混乱しています。



しかし、部下の管理・育成や、他部署との連携…


上司の方は難しく感じている方もいらっしゃるかもしれません。


今の所は…


あなたのポテンシャルが与えられた役職(期待されている仕事内容)に対して低ければ、あなたも「無能な上司」と思われているのかもしれません。




部下の方も、それは知っておいた方が良いかもしれません。


「昇格する前までは、有能な人材だった」と…。

昇格し、求められる仕事内容が変わったから「無能」になっているだけだ…と。




恐いねしかし…。
(((( ;゚д゚)))







私のブログは文献などの知見を私なりに解釈して記事にしています。


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今回から、新しいシリーズです。


しかも今回は、少し刺激的な内容となっていると思います。



自分でも書くのが怖いですが…今回からのシリーズは、


人材育成・組織マネジメントにおける『無能な上司』についてを書いていこうと思います。



『無能な上司、上司は無能』


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もしかしたら、皆さんも「こいつ上司のくせに無能やな」とか、「なんでこんな奴が上司になってるんだ?」など、お仕事をしていたら、1度くらいは考えたことはあるんじゃないでしょうか?



幸運にも私はそう感じたことはありません(ってそんなわけねーやろ。たくさんあるわ)


と、まぁ冗談はこれぐらいにして、本題に入っていきたいと思います。




職場において、『無能な上司』は存在するのか?の問いについては、はっきり言いますと…


必ず『無能な上司』は存在します。



これは、「部下が優秀がゆえに、『上司が無能』と感じてしまう」とかではありません。


平社員が出世していくと、どうしても生じてしまう「理(ことわり)」みたいなものです。


なので、しょうがないっちゃしょうがないんです。


しかも、出世すればするほど『無能』になります。



「上司が無能だ」と悩んでいる方がいらっしゃれば、この理を知っておけば、多少は苛立ちが減るかもしれませんし、


「自分ヤベェ」と思われている上司の方がいらっしゃれば、レベルアップできる可能性があるかもしれません。


上手く説明できるか分かりませんが、頑張って書いていこうと思います。





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今回で、人事異動のお話は最後になります。今回は人事異動の目的4.職員の転職(今後の人生)のためについて書いていこうと思います。


これは、根拠などはありません。私が感じたことを書いていきます。


現在は、売り手市場と言われています。有効求人倍率も1.57倍(2019年11月)と、仕事を選ばなければ仕事に就けるような倍率となっています。
都道府県有効求人倍率:独立行政法人 労働政策研究・研修機構


ただ、業種によってはそうでも無いような気がします。


「AIに仕事を取られる」など、以前話題になりました。


これからITやAIなどの発展はさらに進んでいくことでしょう。これによって働き方が変わり、人がいらない状況になると思います。つまりこれまでの需要と供給のバランスが崩れる事が予想されます。


簡単に言うと「今までは3万人必要だったが、これからは1万人で良くなり、2万人いらなくなった」みたいな感じです。


皆さんの業種・職種は、いかがでしょうか?

もし、その業種・職種に当てはまる可能性のある方は、3人の内の1人に選ばれる自信はありますか?




そこで、人事異動の目的4.職員の転職(今後の人生)の話に戻します。



あなたは今まで7年間、営業部のみで働いており、今回その会社を辞め、地元に帰るとします(もしくは結婚で転出するなど)。


その地元(地域)では、自分の業種・職種は、さらに必要とされない(需要が無い)状況であるとします。


このため、営業の会社募集は無く(あまり考えられませんが…)、とりあえず、総務(経験不問)での会社募集はありました。


募集があった会社の試験には、新卒10名とあなた。募集定員は2名。



あなたは、そこの会社に受かるでしょうか?



まぁ、試験にはいろいろあって、人柄なども考慮されますので、受かるかもしれませんが、単純に言うと、給料の安い新卒者を取ったほうが良さそうですよね。



ただ…もし、あなたが以前働いていた会社で、「3年は総務部で、4年営業部で働いていた」としたらどうでしょう?


以前、総務で働いていた経験があなたのバリューになりますよね?

また、さまざまな考え方もできるので、さらにバリュー感が増すことになります。


1名は新卒、もう1名は即戦力のあなた

みたいな感じもあるんじゃないでしょうか?



人生はどうなるか分かりませんから、こういうことにおいても、人事異動を受け入れることは悪い事ばかりじゃないと思うのです。


これにて、「人材育成・組織マネジメントにおける人事異動について」シリーズは一旦終了とします。



次回は、「人材育成・組織マネジメントにおける無能な上司について」を書いていこうと思います。





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【参考著書】
独立行政法人 労働政策研究・研修機構:都道府県有効求人倍率






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