人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。


今回から、新しいシリーズです。


しかも今回は、少し刺激的な内容となっていると思います。



自分でも書くのが怖いですが…今回からのシリーズは、


人材育成・組織マネジメントにおける『無能な上司』についてを書いていこうと思います。



『無能な上司、上司は無能』


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もしかしたら、皆さんも「こいつ上司のくせに無能やな」とか、「なんでこんな奴が上司になってるんだ?」など、お仕事をしていたら、1度くらいは考えたことはあるんじゃないでしょうか?



幸運にも私はそう感じたことはありません(ってそんなわけねーやろ。たくさんあるわ)


と、まぁ冗談はこれぐらいにして、本題に入っていきたいと思います。




職場において、『無能な上司』は存在するのか?の問いについては、はっきり言いますと…


必ず『無能な上司』は存在します。



これは、「部下が優秀がゆえに、『上司が無能』と感じてしまう」とかではありません。


平社員が出世していくと、どうしても生じてしまう「理(ことわり)」みたいなものです。


なので、しょうがないっちゃしょうがないんです。


しかも、出世すればするほど『無能』になります。



「上司が無能だ」と悩んでいる方がいらっしゃれば、この理を知っておけば、多少は苛立ちが減るかもしれませんし、


「自分ヤベェ」と思われている上司の方がいらっしゃれば、レベルアップできる可能性があるかもしれません。


上手く説明できるか分かりませんが、頑張って書いていこうと思います。







今回で、人事異動のお話は最後になります。今回は人事異動の目的4.職員の転職(今後の人生)のためについて書いていこうと思います。


これは、根拠などはありません。私が感じたことを書いていきます。


現在は、売り手市場と言われています。有効求人倍率も1.57倍(2019年11月)と、仕事を選ばなければ仕事に就けるような倍率となっています。
都道府県有効求人倍率:独立行政法人 労働政策研究・研修機構


ただ、業種によってはそうでも無いような気がします。


「AIに仕事を取られる」など、以前話題になりました。


これからITやAIなどの発展はさらに進んでいくことでしょう。これによって働き方が変わり、人がいらない状況になると思います。つまりこれまでの需要と供給のバランスが崩れる事が予想されます。


簡単に言うと「今までは3万人必要だったが、これからは1万人で良くなり、2万人いらなくなった」みたいな感じです。


皆さんの業種・職種は、いかがでしょうか?

もし、その業種・職種に当てはまる可能性のある方は、3人の内の1人に選ばれる自信はありますか?




そこで、人事異動の目的4.職員の転職(今後の人生)の話に戻します。



あなたは今まで7年間、営業部のみで働いており、今回その会社を辞め、地元に帰るとします(もしくは結婚で転出するなど)。


その地元(地域)では、自分の業種・職種は、さらに必要とされない(需要が無い)状況であるとします。


このため、営業の会社募集は無く(あまり考えられませんが…)、とりあえず、総務(経験不問)での会社募集はありました。


募集があった会社の試験には、新卒10名とあなた。募集定員は2名。



あなたは、そこの会社に受かるでしょうか?



まぁ、試験にはいろいろあって、人柄なども考慮されますので、受かるかもしれませんが、単純に言うと、給料の安い新卒者を取ったほうが良さそうですよね。



ただ…もし、あなたが以前働いていた会社で、「3年は総務部で、4年営業部で働いていた」としたらどうでしょう?


以前、総務で働いていた経験があなたのバリューになりますよね?

また、さまざまな考え方もできるので、さらにバリュー感が増すことになります。


1名は新卒、もう1名は即戦力のあなた

みたいな感じもあるんじゃないでしょうか?



人生はどうなるか分かりませんから、こういうことにおいても、人事異動を受け入れることは悪い事ばかりじゃないと思うのです。


これにて、「人材育成・組織マネジメントにおける人事異動について」シリーズは一旦終了とします。



次回は、「人材育成・組織マネジメントにおける無能な上司について」を書いていこうと思います。






【参考著書】
独立行政法人 労働政策研究・研修機構:都道府県有効求人倍率








前回までのお話は、人事異動は「部署活性・改革のため(組織マネジメント)」が目的の1つである。

というお話をしました。


◆◆前回の記事◆◆






そして、今回は人事異動は「職員の成長のため(人材育成)」が目的の1つである。

についてお話ししていこうと思います。

これを表面的にしか理解できていないと、いざ人事異動の面談時に部下を説得し、次の部署で活躍してもらうことは難しいでしょう。


「人事異動=職員の成長」をどのように理解し、深めたらよいでしょうか?




人事異動=職員の成長とは?



ここで、タクシーの運転手の話をしたいと思います。


あなたがタクシーの運転手になって売上を伸ばそうと思ったらどうしますか?








①休憩を短くする
②とりあえず、お客さんがいそうな場所を走り回る
③終電、最終バスの時間帯で待機

とりあえず、こんなところですか?




少し、マーケティング要素を入れるなら、

①週間、月間、年間行事を確認して行動する
②インターネットやアプリなど活用して、店の混み時間を確認して行動する
③お客さんと仲良くなって指名してもらう

とかでしょうか?これぐらいなら短い時間で浮かんできそうですよね。




ただ、これではそこそこ稼げるかもしれませんが、努力をした割に売り上げ増加に繋がりにくいと思います。


そこで、売上を爆増させたかったら、どうしたら良いでしょう?





それは知らない土地を運転する」というものです。


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調査したわけじゃないから、正確には分からないですが、タクシー運転手さんは意外と、知らない土地で運転することは少ないんじゃないでしょうか?



土地勘が無ければお客さんに怒られそうだし、道を覚えるまで頭フル回転でしょうから疲れるし、だいたいのタクシー運転手の方は、自分が詳しい土地でお客さんを乗せて運転をしたがるんじゃないでしょうか?



仮に、自分が詳しい土地だけでタクシー営業をするならば、他のタクシーが先にいて、待つとしても列に並ぶと思います(実際、列に並んでるタクシー結構いますよね)。


また、お客さんを降ろした後に、自分の得意な地域に空車のまま戻ることになります。その間、仮に客になりそうな人がいても、「ここらへんは知らない土地だから」といって、無意識にスルーしてしまうかもしれません(もったいない)。



なので、「知らない土地でも構わずに運転する」行為が、稼ぐ運転手になれる1つの要素に成りえると思います。



最初の方は、道を知らないのでお客さんに怒られるかもしれませんが、そのプレッシャーや強烈な刺激によって道を覚えるのが早くなります。


知らないことを恐れなければ、得意な地域が広がっていきます。


つまり、「人事異動=職員の成長(人材育成)」とは、「知らない」ことがキーポイントになります。



例えば、営業部から総務部への異動は、営業の発想を総務に活かしてほしい(組織マネジメント)のと同時に、総務を知る事で視野を広くして営業に戻っても新しい考え方をしてほしいとの期待の表れです。


さらに言うと、総務を知ることで、総務での問題・課題が理解できます。



そして、営業に戻った時に、その経験があるので、「総務分野で〇〇の事でお困りではありませんか?」「それならば当社の商品の〇〇はいかがですか?」


などの話もしやすいかと思います。



営業部だけの所属では、考える事のなかった「総務あるある」をサービス・商品に繋げることができるようになります。



社会では、「知らない」ということはダメな事だと思われがちですが、逆に「素晴らしい事」でもあるということですね。


理由としては、「自分は知っている」と思ってしまうと、「もう勉強しなくていいや」となりやすいですよね。


知らなければ、「新しく覚えよう」と勉強をします。


いつまでもその気持ちを忘れないように(そのような環境に置いてあげる)と、どんどん発展していきます。


「知っている範囲だけで勝負すると、すごく狭い所でずっと勝負することになる」


ということです。


「知っていると思うと、新しいビジネスは生み出せない」


とも言えますかね。


と今回も自分の意見のように書いていますが、「エンゼルバンク-ドラゴン桜外伝-」を参考にしています。

面白いので、ぜひ皆さんも読んでみて下さい。



次回は、人事異動の目的 4.職員の転職(今後の人生)のためについて書いていこうと思います。







【参考著書】
三田紀房:エンゼルバンク-ドラゴン桜外伝-.vol6.モーニングKC 講談社.




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