人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。


お久しぶりです。


前回までで『組織の底上げ』についてお話しました。


◆◆合わせて読みたい◆◆






今回からのシリーズは、私が仕事やプライベートの中で感じてきたものを形式化していく、「自分なりの哲学」について書いていこうと思います。


まず第1弾は『教育とは』について書いていこうと思います。


日本では、新卒一括採用を行っている会社が多くあると思います。


それの是非はまた違う機会に話せればと思います。




会社が人を雇用する場合、書類審査、一次審査、二次審査…面接などがあります。


これだけではどんな人か分からない部分も多いので、インターンシップ(主は学生のため)や見学など、採用する側も何とか、その人を知ろうと躍起になると思います。


しかし、やはり人を知るための時間が短く、環境も違い、雇用側にとって良い人を見分けるのは、なかなか難しいのではないかと思います。


なので、判断が付きやすい学歴が物を言うのも頷けますし、それほど採用は難しい事だと思います。



そこで、採用した後、会社として一人前(会社または社会に利益をもたらす存在)にするために、社内教育が始まっていくと思います。


このため、人材教育(育成)というのは、会社にとって重要な事柄の1つであると思います。



そこで、私の軸をはっきりさせるために「そもそも教育とはなんなのか?」を考える事にしました。



次回に続かせて頂きます。





お久しぶりです。


今回は、「組織の底上げの方法における研修会の扱い方」の続きを書こうと思います。


私個人の考えかもしれませんが、研修会にはいくつかの種類があると思っていて、使い分けをする必要があると思っています。


その種類は3つありまして…

①アナウンス型研修会
②定着推進型研修会
③能動型研修会

の3つで、


前回までに①アナウンス型研修会(http://blog.livedoor.jp/jinzaiikusei_/archives/17129394.html)、②定着推進型研修会(http://blog.livedoor.jp/jinzaiikusei_/archives/18256964.html)をお話しさせて頂きました。




そこで今回は、最後の「能動型研修会」について書こうと思います。


これは、本当にブログに書くまでもないです…すいません。



「本人が進んで学びたいと思う研修内容を行う研修会」です


本人が好きな事であれば、モチベーションは勝手に上がりますし、能動的に受ける研修の定着率は高い事が予測されます。


なので、自ら進んでいく研修会は効果が高いでしょう。


上から必要だと思われる研修を社員にやったってあまり効果はないでしょうね。


経験学習サイクルでも説明がつきますしね。






これまでお話しした研修会の3種類の事を踏まえると、やはり私の中では、「組織力の底上げ=研修会」というのは懐疑的です。


人材育成は、スタッフの貴重な時間、経営者観点からすると、貴重な生産時間を使って行います。人材育成を目的に研修会を用いるのであれば、いろいろ考える事も必要かと考えています。


皆さんはいかが思いますでしょうか?


次回からは、少し「自分なりの哲学集」について書いていきたいと思います。





お久しぶりです。

今回は、お話を中止していた「組織の底上げの方法における研修会の扱い方」の続きを書こうと思います。



以前、ラーニングピラミッドのお話をしました。







ラーニングピラミッドモデルが示す学習定着率は、講義:5%、読書:10%、デモンストレーション:30%、グループ討論:50%、自ら体験する:75%、人に教える:90%と示されているみたいです。



このモデルからすると、講義で構成される研修会の学習定着率は約%ですので、「研修会やるより他のアプローチした方が良いんじゃない?」となるわけです。


ただ私は、研修会全てが組織の底上げに効果が無いとは思っていません。要は研修会の使い方だと考えています。私個人の考えかもしれませんが、研修会にはいくつかの種類があると思っています。




その種類は3つありまして…

①アナウンス型研修会
②定着推進型研修会
③能動型研修会

の3つです…



と以前は、①アナウンス型研修会までをお話しさせて頂きました。


今回は②定着推進型研修会について書いていこうかと思います。

私が考える「定着推進型研修会」とは、研修会+OJT(On-the-job Training)で、研修会でやった内容をしっかり現場教育し、定着しているかアウトプットしてもらう研修です。


“集中学習するよりも分散学習した方が再生率が高い”と言われています。また、“分散学習と集中学習の効果の差は学習の反復回数が増すほど広がるとされる”みたいです。


なので、研修会で集中学習するより、研修会で行ったことをOJTにて反復して学習した方が定着しやすいと思います。


そして、ラーニングピラミッドで考えると「人に教える」事が定着率が高いみたいなので、最後に再び、研修会の参加者に実例を通してアウトプットしてもらうのはどうでしょう?


ってか、書いていて思ったんですが、普通のことでした。



ただ、普通の事を普通に行うことが、一番難しいとも思いますので、しっかり行われている職場は意外と少ないのではないでしょうか?



次回は、「能動型研修会」について書こうと思います。





【参考・引用文献】
土屋耕治:ラーニングピラミッドの誤謬.人間関係研究,17,55-73
水野りか:分散学習の有効性の原因-再活性化量の影響の実験的検証-.教育心理学研究,46,11-20,1998.



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