人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。


前回からの続きです。


あまり引っ張るような内容じゃないので、更新をはやめてみました。


◆◆合わせて読みたい◆◆






「紙おむつ」の消費量を増やす





どうやって「紙おむつ」の消費量を増やしましょうか?


まず、初めに思いつくのは、「子供用」紙おむつを「高齢者用」紙おむつに改良することが挙がるのではないでしょうか?



現在、日本は高齢社会となっており、健康寿命と平均寿命の差も大きく、「高齢者用」紙おむつの必要性は高まっていると思います。



また、「高齢者用」紙おむつといっても、比較的若い高齢者では、小さなパット程度の紙おむつだったり、パンツあとが出ない、スタイリッシュなおむつだったり、年齢や生活様式、身体機能レベルによってさまざまな需要がありそうです。




次に、「ペット用」紙おむつでしょうか?

近年では、晩婚化や出生率低下、高齢独身世帯なども増加していると思われますので、ペットの需要も伸びていると思います。また衛生環境向上や環境美化も進んでおりますので、「ペット用」紙おむつの需要が高まりそうです。




あとは、宣伝方法を考えるとかでしょうか?


「紙おむつ」のイメージはどうしても悪いイメージがありますので、綺麗な人にCMに出てもらったり、リア充してそうなCMにしたりして、良い、綺麗なイメージを与えるようなCMを作るなどでしょうか?




今出した案は、おそらくどこの紙おむつ企業もやってそうですね。実際に良くCMでも見かけます。

このような内容では、おそらく差別化は図れないと思います。



答えではないですが、私が感心した答えを載せようかと思います。



どうやって「紙おむつ」の消費量を増やすか?



それは…







クイックルワイパーを作る‼




これだけ聞くと、意味が良く分からない方もいらっしゃるかもしれませんね。


なんとクイックルワイパーは、紙おむつに使用されている不織布をベースに作られたそうです(確か…)。




何が言いたいかと言うと…

「紙おむつ」の消費量を増やし方は…



「紙おむつを履かない」ということです。




つまり、紙おむつを履く事以外にも紙おむつを使える商品を開発するということです。




今までとは全く違う視点で物事を捉える事が、組織を活性させていくということですね。



普通は、「紙おむつ」は「履くもの」ですので、「どうやったらもっとたくさん履いてもらえるか?」を考えます。



ここでは、「履かない」視点から考えると、差別化が図れます。



人事異動の2つ目の目的の「部署活性・改革のため」も前述の事と同じことが言えます。




続きは、次回更新しますね。






私のブログは論文などの知見をもとに記事にしていますが、具体的にどのようにしたらよいかは今の所分かりません。


・リーダーシップを身につけたい方
・部下を働きものに育てたい経営者や管理職
・人を動かすことの難しさを感じている方
・組織全体の売上アップをしたい人
・組織全体を活性化させたい方


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【参考・引用文献】
iZA(産経デジタル):https://www.iza.ne.jp/kiji/economy/news/141101/ecn14110112270018-n1.html




前回からの続きです。


◆◆合わせて読みたい◆◆








「人事異動は部署活性・改革のため」



このように一般論程度の理解だと、部下を説得、納得してもらうことは難しいかと思います。


では、どのように理解しておくと良いのでしょうか?





少し、例を挙げて話してみましょう。


失礼ながら、皆さんに問題を出させて頂きます。




あなたは、子供用の「紙おむつ」を作っている会社の営業マンだとします。

紙おむつの売上を伸ばす事が必要です。



売り上げを伸ばすためには、日本人の紙おむつの消費量を上げる必要があります。

そこで、あなたはどうやって「紙おむつ」の消費量を上げますか?




紙オムツの消費量を上げる事と、人事異動はどのような関係性があるのでしょうか?



ぜひ、皆さん、お考えください。



ちなみに、人を説得する場合は、例え話を混ぜながら話すと、説得力が増えます。


例え話を入れる事で、より具体的に思考できたり、より身近な事として思考しやすいからだと思います。



続きは、次回更新します。





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お久しぶりです。

「自分なりの哲学集」シリーズはまた後日書かせて頂きます。


さて、本日は、「人事異動」についてを書きたいと思います。





『人事異動について』


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内容は、「なぜ人事異動があるのか」「人事異動の目的とは?」についてです。


人事異動は、ある程度大きな会社であればあると思います。


希望部署への異動の場合は、万々歳だと思いますが、希望してない部署へ異動だと、「なぜ自分が今、ここに異動なの?」など、不満を覚えることもあると思います。



様々な思いが生じる人事異動ですが、人事異動の目的が分かると少しは納得されるかもしれません。



この記事によって、マネジメントの参考(あまり参考にならないと思いますが…)や、異動に納得していない方の慰めになればと思います。


私が考える人事異動の目的とは…
1.その部署に欠員が出た場合の補填のため
2.部署活性・改革のため(組織マネジメント)
3.職員の成長のため(人材育成)
4.職員の転職(今後の人生)のため

になると思います。




基本的には、会社の利益向上や組織マネジメント向上のためが主だと思いますが、少し、労働者目線でのお話したいと思います。



1.その部署に欠員が出た場合の補填のため

これは、そのままの理由ですね。現在、人材の流動性が高まっていますので、これが目的になっている人事異動が多くなっているのではないでしょうか?


本来、人事異動は、組織活性化や人材育成を目的にしていると思いますので、欠員のための人事異動が多くなってくると、悪循環に陥ることも考えられますし、人事異動の本来の目的を見失う管理者の方も多くなってくることが予測されます。


このため、欠員対策などを行っていく必要があると思います。


欠員の対策は、欠員理由によると思いますが、多くは離職、出産・育児休暇、育児・介護、病欠などだと思います。

このため、離職対策や、育児・介護を行っているスタッフでも働けるシステムや環境作り、病欠(理由はさまざまだと思いますが…)にならないための、職場環境や人間関係作りなどが必要になると思います。


…ここまでは、一般論ですので、次にいきましょう。




2.部署活性・改革のため(組織マネジメント)

…そんな事分かってるって感じになりますね。

例えば、人事異動する部下に、人事異動を伝える場面を想定してみましょう。部下は希望していない部署に異動させられるとしてみて下さい。



上司:「あなたには、〇〇部署に異動してもらいます。」

部下:「え?何で私がですか?しかも今ですか?」

上司:「そうです。」

部下:「…では、理由を教えてください。」

上司:「部署活性・改革を狙っての事です。」

部下:
①「分かりました‼やらせて頂きます‼」
②「…分かりました(上司の言うことだからしょうがないか)。」
③「…分かりました(もう辞めようかな)。」
④「部署活性・改革は会社として必要なのは分かりますが、なぜ私がやらなくてはいけないのですか?」「私は、やりたくありません」。


このようなケースは、だいたい②か③が多いんじゃないかなと思いますが…


上司(④に対して):「あなたは有能なので、会社のためにお願いします。」

部下:「会社の成長と私には、直接的には関係が薄いので、やりたくありません。」

上司:「……(泣)。」



こんな人は、あまりいないと思いますが、こういうケースは少なからず考えてしまうことではないでしょうか?


「人事異動は部署活性・改革のため」


このように一般論程度の理解だと、部下を説得・納得してもらうことは難しいと思います。


では、どのように理解していれば良いのでしょうか?


私も理解度が低いので、皆様の参考になるか分かりませんが、次回に更新したいと思います。






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