人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。


あけましておめでとうございます。


本年もよろしくお願い致します。



前回からの続きです。






私が考える「教育」とは…を考えていく前に、一般的にはどのように定義されているのかを調べてみました。


文部科学省では以下のように定義されていました。(http://www.mext.go.jp/b_menu/kihon/about/004/a004_01.htm

“教育は、人格の完成をめざし、平和的な国家及び社会の形成者として、真理と正義を愛し、個人の価値をたつとび、勤労と責任を重んじ、自主的精神に充ちた心身ともに健康な国民の育成を期して行われなければならない。”

※たつとび:尊び


“人格の完成:個人の価値と尊厳との認識に基づき、人間の具えるあらゆる能力を、できる限り、しかも調和的に発展せしめること”(昭和22年文部省訓令)

※具える:生まれつき持っている




ちょっと読みやすくすると、文部科学省が定義する教育とは…

個人の価値と尊厳に基づき、個人の持って生まれた才能をできる限り、調和的に発展させ、真理と正義を愛し、個人の価値を尊重し、勤労と責任を重んじ、自主的精神に充ちた心身ともに健康な国民の育成を行うこと。

であると思われます。


今でこそ、「多様性」や「アイデンティ」が席巻していますが、1940年代後半においても、「個人の価値や尊厳」、「人の備える能力の発展」、「個人を尊重する」という考えが、教育の定義となっていることに、改めて驚きました

また「自主的精神に充ちた」というフレーズも好きです。



ちなみに、ウィキペディアでは以下のように定義されています。
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%95%99%E8%82%B2


“教育は、教え育てることであり、ある人間を望ましい状態にさせるために、の両面に、意図的に働きかけることである。教育を受ける人の知識を増やしたり、技能を身につけさせたり、人間性を養ったりしつつ、その人が持つ能力を引き出そうとすることである。”



教育とは、まず望ましい状態にさせるために、意図的に働きかけることみたいですね。



会社としての実りは収益をあげる事が重要な事柄の1つだと思います。




これも私の解釈になりますが…



社内教育というのは、従業員を会社の利益を上げる状態にさせるために、こちらから意図的に働きかける事となりますかね。



次回は、私なりの「教育とは何か?」を記事にしたいと思います。





【参考・引用文献】
文部科学省:http://www.mext.go.jp/b_menu/kihon/about/004/a004_01.htm
ウィキペディア:https://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%95%99%E8%82%B2





お久しぶりです。


前回までで『組織の底上げ』についてお話しました。


◆◆合わせて読みたい◆◆






今回からのシリーズは、私が仕事やプライベートの中で感じてきたものを形式化していく、「自分なりの哲学」について書いていこうと思います。


まず第1弾は『教育とは』について書いていこうと思います。


日本では、新卒一括採用を行っている会社が多くあると思います。


それの是非はまた違う機会に話せればと思います。




会社が人を雇用する場合、書類審査、一次審査、二次審査…面接などがあります。


これだけではどんな人か分からない部分も多いので、インターンシップ(主は学生のため)や見学など、採用する側も何とか、その人を知ろうと躍起になると思います。


しかし、やはり人を知るための時間が短く、環境も違い、雇用側にとって良い人を見分けるのは、なかなか難しいのではないかと思います。


なので、判断が付きやすい学歴が物を言うのも頷けますし、それほど採用は難しい事だと思います。



そこで、採用した後、会社として一人前(会社または社会に利益をもたらす存在)にするために、社内教育が始まっていくと思います。


このため、人材教育(育成)というのは、会社にとって重要な事柄の1つであると思います。



そこで、私の軸をはっきりさせるために「そもそも教育とはなんなのか?」を考える事にしました。



次回に続かせて頂きます。





お久しぶりです。


今回は、「組織の底上げの方法における研修会の扱い方」の続きを書こうと思います。


私個人の考えかもしれませんが、研修会にはいくつかの種類があると思っていて、使い分けをする必要があると思っています。


その種類は3つありまして…

①アナウンス型研修会
②定着推進型研修会
③能動型研修会

の3つで、


前回までに①アナウンス型研修会(http://blog.livedoor.jp/jinzaiikusei_/archives/17129394.html)、②定着推進型研修会(http://blog.livedoor.jp/jinzaiikusei_/archives/18256964.html)をお話しさせて頂きました。




そこで今回は、最後の「能動型研修会」について書こうと思います。


これは、本当にブログに書くまでもないです…すいません。



「本人が進んで学びたいと思う研修内容を行う研修会」です


本人が好きな事であれば、モチベーションは勝手に上がりますし、能動的に受ける研修の定着率は高い事が予測されます。


なので、自ら進んでいく研修会は効果が高いでしょう。


上から必要だと思われる研修を社員にやったってあまり効果はないでしょうね。


経験学習サイクルでも説明がつきますしね。






これまでお話しした研修会の3種類の事を踏まえると、やはり私の中では、「組織力の底上げ=研修会」というのは懐疑的です。


人材育成は、スタッフの貴重な時間、経営者観点からすると、貴重な生産時間を使って行います。人材育成を目的に研修会を用いるのであれば、いろいろ考える事も必要かと考えています。


皆さんはいかが思いますでしょうか?


次回からは、少し「自分なりの哲学集」について書いていきたいと思います。




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