『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（４） : 人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

前回の続きです。

前回は『褒める時に注意している点』の１～３までを書きました。

◆◆合わせて読みたい◆◆

『褒める時に注意している点』の４、５つ目について書いていこうと思います。

４．相手は誰に何を褒めてもらいたいか？
５．アイメッセージで褒める

『褒める時に注意している事』

引用元：ラッキーエースさんによる写真ACからの写真

４．相手は誰に何を褒めてもらいたいか？

これは前回の話の続きになりますが（『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（３））、相手との信頼関係が築かれているかと、相手は今何に力を入れて行動しているかを見極めることが重要となると思います。

これに近いことは研究でも実証されています。

まとめてお伝えすると

「上司との関係性が良く、本人の目標も工夫されて設定されており、ポジティブなフィードバックを受けた部下は、その上司もしくはそのフィードバックに応えようとして、課題に対する動機づけを高めている可能性がある」

というものです。

これを応用すると、信頼関係が築けている部下やスタッフには、『褒め』は効果的で、本人が今目標にしている事や力を入れることへの『褒め』も効果的です。

さらに応用していきます。

部下のAさんは、「直属上司のBさんは営業に長けている」、「他部署の上司のCさんはプレゼンテーションに長けている」と思っているとします。

部下のAさんは今回プレゼンテーションを頑張っているとします。

このような場合は、直属上司のBさんが褒めるよりも、他部署の上司のCさんが褒めた方か、より効果が高いかもしれません。

このように、相手は誰に何を褒めてもらいたいかを考えながら、褒めるようにしています。

最後の５つ目、アイメッセージは後日更新します。

＜PR＞

私のブログは文献などの知見を私なりに解釈して記事にしています。

実践を行いたい方は、こちらのコミュトレをお試ししても良いかもしれません。