『褒め』が人材育成・組織マネジメントに及ぼす影響（５） : 人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

前回からの続きです。

◆◆合わせて読みたい◆◆

『褒める時に注意している点』の５つ目について書こうと思います。

『褒める時に注意している点』

引用元：fujiwaraさんによる写真ACからの写真

５．アイメッセージで褒める

アイメッセージはご存じの方も多いと思います。調べてみたところ、アメリカの臨床心理学者であるトマス・ゴードン博士が「ユー・メッセージ」と「アイ・メッセージ」を区分したみたいです。

例を挙げた方が分かりやすいと思います。

例）
状況：午前中に友人が、あなたの家を訪ねてきた。二人で話す間中ずっと、7歳になるあなたの子供が、おとなしく一人遊びを楽しんでいた。

A：鈴木さんが来ている間、あなたはずっといい子でいたわね。

B：今日は鈴木さんと途中で邪魔されないでお話ができて、本当にうれしかったわ。

Aが「ユー・メッセージ」で、Bが「アイ・メッセージ」となります。

なんとなくBの「アイ・メッセージ」の方が言われた時に気持ちいいですし、もう１度期待に応えたい気分になりますね。

ある論文では、この心情的な理由を以下のように説明しています。

ユー・メッセージほめは直接的評価の表現であり、上からの目線で決め付けられた印象が見られ、「私のことを知らないくせによく言うな」というような、ほめられる側からほめる側への反発的感情を招きやすいから

確かに、先ほどの例文のAは上から目線でちょっと癪ですね。

「アイ・メッセージ」では、「善意の原則」と「喜びの共感の原則」によって『褒め』の効用が大きいようです。

善意の原則とは、先ほどの例文のBのように「うれしかった」と言われると、その人がどう感じたかは自由なので、否定の余地は無いですし、言われた方は素直に受け取るしかないですよね。

なので、すっと入ると思います。

喜びの共感の原則とは、

アイ・メッセージは自然に出る本音”で、“ほめる側がほめられる側のことで感動している、ほめられる側のことで喜んであげることが読み取れるので、ほめられる側も嬉しい

という喜びの共感があるとの事です。

このため、褒めれた内容がすっと入り、喜びも共感できるので、『褒め』の効果が大きいと、私は解釈しています。

私は難しい事は良く分かりませんが、相手の行動で、自分がどうだったかの心情を添えて褒めたほうが気持ち良いですよね。

人を動かす、もしくは人が自分から動いてくれるためには、感情を揺さぶる事が大事だと思っています。やはり気持ちを伝えたほうが感情は揺れやすいと思います。

少しだけ例を出します。

Bが「アイ・メッセージ」です。

A：ゴミ集積所にゴミを出してくれてありがとう。
B：ゴミ集積所にゴミを出してくれてありがとう。助かったよ。

A：君はコーヒーを入れるのがうまいね
B：君のコーヒーを飲めるのが楽しみなんだ

２つ目の例は、なかなかパッと出てきませんね。これがスッと言えればモテモテでしょうね。

【アイ・メッセージに使用できそうな言葉】
・助かった
・頼りにしてる
・任せて良かった
・嬉しい
・楽しみ
・ワクワクする
・尊敬してる　　etc…

「アイ・メッセージ」に関しては、私も使用して、効果を実感しております。皆さんもこれを機会にいかがですか？

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私のブログは文献などの知見を私なりに解釈して記事にしています。

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