お久しぶりです。少し時間が空きました。




前回からの続きです。



部下がいる方や中間管理職などの方で悩む事も多いと思いますが、スタッフの『働く意欲』を高めるにはどうしたらよいのか？について書いていこうと思います。

『働く意欲』

『働く意欲』については、おそらく「モチベーション」が1940年頃から長い間議論されていると思います。そして1960年頃から「組織コミットメント」が出てきて、2000年代では「ワーク・エンゲイジメント」が取り上げられてきました。




定義からまとめてみますと、

１．モチベーション（動機づけ）とは

　意欲の源になる「動機」を意味し、行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能

２．組織コミットメントとは

　「個人を組織やその組織の方向性に結びつけようとする力」

３．ワーク・エンゲイジメントとは

　仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる

モチベーション理論は、仕事だけでなく様々な分野でも議論されます。


組織コミットメントとワーク・エンゲイジメントで比べてみると、最近の働き方としては、ワーク・エンゲイジメントの方が話しやすい感じもしますので、今回はワーク・エンゲイジメントについて書いていこうと思います。





「ワーク・エンゲイジメント」とは？

先ほども述べましたように、「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」を表します。また“「活力」、「熱意」、「没頭」の３要素から構成された複合概念”のようです。


１．活力：就業中の高い水準エネルギーや心理的な回復力
２．熱意：仕事への強い関与、仕事の有意味感や誇り
３．没頭：仕事への集中と没頭


を意味するそうです。


また、もともとワーク・エンゲイジメントは、社会経済的状況を背景にバーンアウト（燃え尽き）の対概念として提唱されました。

バーンアウトした従業員は、疲弊し仕事への熱意が低下しているのに対して、ワーク・エンゲイジメントの高い従業員は、活力にあふれ、仕事に積極的に関与する特徴をもつ

ようです。



近年、日本人の働き方について多くの議論がなされており、仕事の効率化及び質の向上が求められていると思います。



また、メンタルヘルスについても議論がなされ、職員の健康度が高く、生産性の高い職場作りなどが必要だと思います。

「ワーク・エンゲイジメント」は『働く意欲』だけではなく、その人の健康状態（心理的）についても測定できます。



このため、『働く意欲』を測定するのであれば、「ワーク・エンゲイジメント」に着目した方が、社会情勢を押さえているのではないかと思います。



次回からは、「ワーク・エンゲイジメント」が高い人、低い人の特徴や、ワーク・エンゲイジメントが人材育成や組織マネジメントにおいてどのような帰結をもたらすのかを書いていきたいと思います。


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【引用・参考文献】
●會田玉美，他：モチベーション向上を企図した高齢障害者への声かけ方法の効果．目白大学　健康科学研究
●Meyer，Becker，＆ Van Dick，2006
●Schaufeli WB，et al．：The measurement of engagement and burnout：A two sample confirmative analytic approach．J Happiness Stud
●島津明人：ワーク・エンゲイジメントに注目した自助と互助．Jpn J Gen Hosp Psychiatry