今回もブログを書きながら、頭の整理をしていきたいと思います。


◆◆合わせて読みたい◆◆





さて、今回は「どうやってワーク・エンゲイジメントを高めたらよいか」についてを書いていこうと思います。

『ワーク・エンゲイジメント』を高める方法

引用元：acworksさんによる写真ACからの写真




これについては、ワーク・エンゲイジメントの高低に影響を与える要因を知る必要があります。


ワーク・エンゲイジメントに影響を与える要因は大きく分けて２つあるそうです。


それは「仕事の資源」と「個人資源」です。



とりあえず、今回は「仕事の資源」のみについて書きます。




「仕事の資源」とは、私の解釈では、①働く上でストレスになっている物や環境、②目標達成を促進する仕組み、③個人の成長や発達を促進する仕組みです。



詳細に述べますと、

①上司からのフィード・バック、②社会的支援、③上司によるコーチング、④仕事のコントロール、⑤革新的な風土、⑥報酬、⑦承認、⑧組織と個人との価値の一致などが、ワーク・エンゲイジメントとの関連を有している

ようです。



なので、「仕事の資源」を活用し、スタッフのワーク・エンゲイジメントを高めるためには、簡単に言いますと…（実際は簡単ではないと思いますが…）




①スタッフや部下が行ったことに対して、適切なタイミング、内容で「フィード・バック」を行う


②子育て・介護世代（今のところはこの世代）が働きやすいような、「社会的支援」（育休や勤務時間短縮制度、企業内保育所など）を整える


③適切な方法、タイミングや量を考慮した「上司によるコーチング」を行う


④業務内容の見直しや適切な業務量の振り分け、仕事内容の適任判断などの「仕事のコントロール」を行う


⑤革新的な風土


⑥報酬


⑦日本社会ではなかなか根付かない「承認」を行う


⑧組織と個人との価値の一致（←これの意味があまり分かりませんでした）




以上のことを行えば良いというわけです。




つまり、普通のことを普通にやれば良いということですね‼




⑥の報酬と、⑧の組織と個人の価値の一致は、個人でどうこうするのは、難しいと思いますので、それ以外の項目をしっかり行えば良いということになります。



やはりシンプル・イズ・ベストですね‼




ですが、残念ながらなかなかこれができません。



「普通のことを普通にやる」事は想像以上に難しいのです。



人材育成や組織マネジメントにおける課題の７割方は普通のことを普通にやれば、課題は解決されると思います。ですが、これがなかなかできない…。



皆さんも働いている上で、同じような経験は無いでしょうか？もし、あるのであれば、「なぜ普通のことが普通にできないのか」を一度考えてみませんか？



次回は、「なぜ普通のことが普通にできないのか？」について書こうと思います。






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【引用・参考文献】
●島津明人：ワーク・エンゲイジメントに注目した自助と互助．Jpn J Gen Hosp Psychiatry
●Hakanen J et al．：Burnout and work engagement among teachers．J School Psychol
●Koyuncu m et al．：Work engagement among women managers and professionals in a Turkish bank：Potential antecedents and consepuences．Equal Opport Int