『褒める』シリーズも結構長くなってきました。
前回までは『褒める時に注意している点』について書きました。
◆◆合わせて読みたい◆◆
今回は、『褒め方』についてです。
『褒め方』について
引用元：fujiwaraさんによる写真ACからの写真
１．「人物」を褒めるか、「結果」を褒めるか、「過程」を褒めるか、どのような違いがあるか？
この研究（５～６歳児対象）では、ある課題を行ってもらい、成功経験を４回、失敗経験を２回させ、成功時に、a．「人物」に対する褒め、b．「結果」に対する褒め、c．「過程」に対する褒めのいずれかを与えます。
課題終了後、もう１度やるとしたらどの課題をやりたいかを尋ねます。
その結果、課題の成功時に「あなたをとても誇りに思うよ」といった「人物」に対する褒めを受けた子供は、「本当に一生懸命やったに違いないね」といった、「過程」に対する褒めを受けた子供よりも、失敗した課題に挑戦したいという割合が低かった。
成功時に自分自身について褒められた子供は、過程について褒められた子供よりも無力感反応を示しやすくなる
と報告しています。
成長に必要な要素の１つは、「失敗」だと思いますので、失敗した課題への再挑戦意欲が低くなるのはあまり良くないですね。このため、「過程」を褒める事は重要なポイントになりますね。
現場では、なかなか「過程」を褒める事は私自身少ないです。
やはり、どうしても目の行きやすい、「結果」や「人物」を褒めてしまう事が多いです。
これからは、課題や仕事の「過程」も褒めていこうと思います。
２．「失敗」時に承認フィードバックを行っているか？
パズルを使った研究（５～６歳児対象）では、得意な事が上手にできた時、苦手な事が上手にできなかった時に、親・保育者が行っているフィードバックを、a．承認フィードバック（「上手、頑張って」）、b．非承認フィードバック（「だめ、上手じゃない」）の２つに分類しています。
そして、２回の失敗経験試行と、１回の成功経験試行の３回からなる一連の課題を実施。
その後、もう一度パズルををするとしたら、どの課題をやってみたいか選択させた。
結果、
苦手な事が上手にできなかった時に、承認フィードバックを受けている子供は、失敗した課題を選び、非承認フィードバックを受けている子供は、成功した課題を選ぶ傾向がある
と報告しています。
部下やスタッフが成功した時は、誰でも承認フィードバックをしていると思います。
重要なのは、失敗した課題に再挑戦できる環境を、上司がどう作っておくかだと思います。
現場では、上司も忙しかったりして、部下やスタッフの失敗に腹を立ててしまったり、ため息をついたり、表情に出たりと、失敗が許されない、または相談ができない環境になっている事もあると思います。
このため、私自身はなるべく余裕を装って仕事をし、部下やスタッフが話しかけやすい、思い切って仕事ができる環境を作るように心がけています。
そうしないと、自分がクリアできる課題しか行わないようになり、部下やスタッフの成長や、組織の発展はあまり望めないと思います。
部下やスタッフが失敗している時こそ、目を配り、失敗した原因の追究の手助けはもちろんですが、過程の承認フィードバックを行い、「もう一度挑戦してみよう‼」という気持ちを作る事が、部下やスタッフの成長を促す事ができると思います。
失敗したときにどのような環境を作れるかがポイントですね。
（失敗の内容によりますが）なるべく、女神のような対応をし、次回もチャレンジできる環境を整えることが必要だと思います。
今回の内容をまとめると、失敗した課題に再挑戦させ、部下やスタッフの成長を促す『褒め』は、
１．「人物」に対する褒めよりも、「過程」に対する褒めが効果的
２．課題の失敗時に承認フィードバックを
となると思います。
研究対象者が５～６歳児となっておりますので、一般化はできませんが、なんとなく、大人でもそんな感じがしますね。
次回は、『褒め』シリーズ最終回で、「なぜ今さら『褒める』について記事を書いたか」を書こうと思います。
私のブログは文献などの知見を私なりに解釈して記事にしています。
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【引用・参考文献】
●Kamins，M.L，et al.：Person versus process praise and criticism ： Implications for contingent self −worth and coping ．Developmental Psychology
●高崎 文子：達成場面で乳児が受けるフィードバックと達成行動との関連．ヒューマンサイエンスリサーチ
●青木 直子：ほめることに関する心理学的研究の概観．Nagoya University(Psychology and Human Developmental Sciences)
