今回は、能力下位２割は「悪」なのかについてを話そうと思います。
よくテレビや巷で、「やる気が無い社員は最悪切ってしまってもいいんじゃないか？」。「そうすればやる気のある社員が残り、組織の雰囲気も良くなる」など、耳に挟むことがあるかと思います。
さて本当にそうなのでしょうか？
２．「２（能力上位）：６（能力中位）：２（能力下位）」の能力下位２割は「悪」なのか？
これは、前回もお話しした内容と被りますが…
不適正部署や不適正仕事内容のために、能力下位に陥っている可能性がありますので、慎重な考察が必要かと思います。
ただ、「やる気がない社員は最悪切ってしまってもいいんじゃないか？」については、あまりお勧めできないと考えています。
「２：６：２の法則」が本当に、常に（メンバー構成が変わっても）「２：６：２」に分かれてしまうとしましょう。
そうなると能力下位２割がいなくなって、一時的に「２（能力上位）：６（能力中位）：０（能力下位）」になるでしょう。
しかし、時間が経ってくると「２：６：２」に引っ張られてしまいます。
そうなると「１（能力上位）：５（能力中位）：２（能力下位）」みたいなことになってしまう可能性があり、結局、組織力が低下する可能性があります。
このため…
「やる気がない社員は最悪切ってしまってもいいんじゃないか？」。「そうすればやる気のある社員が残り、組織の雰囲気も良くなる」
という考え方は危ないのではないかと思います。
「やる気が無い社員がいる」、「仕事に対する使命感が無い」などは、現場には良くあることだと思います。
そこで、今までお話しした「２：６：２の法則の特性」を利用して、このような問題をどう解決していくかを書いていこうと思います。
次回、更新します。
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