今回は、能力下位2割は「悪」なのかについてを話そうと思います。


よくテレビや巷で、「やる気が無い社員は最悪切ってしまってもいいんじゃないか?」。「そうすればやる気のある社員が残り、組織の雰囲気も良くなる」など、耳に挟むことがあるかと思います。


さて本当にそうなのでしょうか?


2.「2(能力上位):6(能力中位):2(能力下位)」の能力下位2割は「悪」なのか?

これは、前回もお話しした内容と被りますが…






不適正部署や不適正仕事内容のために、能力下位に陥っている可能性がありますので、慎重な考察が必要かと思います。


ただ、「やる気がない社員は最悪切ってしまってもいいんじゃないか?」については、あまりお勧めできないと考えています。


「2:6:2の法則」が本当に、常に(メンバー構成が変わっても)「2:6:2」に分かれてしまうとしましょう。


そうなると能力下位2割がいなくなって、一時的に「2(能力上位)6(能力中位):0(能力下位)」になるでしょう。


しかし、時間が経ってくると「2:6:2」に引っ張られてしまいます。




そうなると「1(能力上位):5(能力中位):2(能力下位)」みたいなことになってしまう可能性があり、結局、組織力が低下する可能性があります。


このため…


「やる気がない社員は最悪切ってしまってもいいんじゃないか?」。「そうすればやる気のある社員が残り、組織の雰囲気も良くなる」


という考え方は危ないのではないかと思います。



「やる気が無い社員がいる」、「仕事に対する使命感が無い」などは、現場には良くあることだと思います。


そこで、今までお話しした「2:6:2の法則の特性」を利用して、このような問題をどう解決していくかを書いていこうと思います。


次回、更新します。




◆◆人材育成にて面白かった本◆◆




↓↓応援クリックお願いします‼

にほんブログ村 経営ブログ マネジメントへ
にほんブログ村


人材・教育ランキング