人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。

2022年06月


今回からのシリーズは、『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係です。


最近は「パーパス経営」というのが少しトレンドになっているような気もします。




企業経営に関して言えば、本当はこのシリーズからスタートした方が良かったのかもしれませんが、私は社長じゃありませんので、違うシリーズからスタートしました。


しかし、会社でどんな取り組みをしようとも、必ず『経営理念』に基づかなくてはいけません。



どんなに良いプロジェクト内容でも『経営理念』に基づいていなければ、役員会でも承認されませんし、雇用側は『経営理念』や『経営ビジョン』を達成するために、労働者を雇うのですから。


でもまぁ、人間には承認欲求や仕事の意義、自分の役割などを求める生き物ですから、どっちにしても大切な部分になるのですが。



とりあえず、『経営ビジョン』シリーズ…スタートです。





『経営ビジョン』の重要性


まず会社を興す理由としては、社会的な背景や自己実現のために会社を興すと思います。


大まかな事業コンセプトが出来たら、次に策定するものが『経営理念』です。


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『経営理念』とは、その事業が大事にする価値観その事業を行う意義その事業が担う使命などを指します。


なぜ『経営理念』から策定するかというと…



事業を行っていく中で何かしらの判断を迫られたときに、明確な経営理念が無いと、筋の通らない決定を下す可能性が出てくるからです。



例えば、保育園を運営している会社が、「儲かりそう」との理由で、出会い系アプリ事業に進出すれば、子を持つ親たちからの信頼を失いかねません。





たぶん引かれますよね。ドン引きです。
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このため『経営理念』が明確でないと、誤った判断を下す可能性があります。


自分が何のために事業を起こしたのかを考え直す「芯」として、『経営理念』はしっかりと明記すべきでしょう。




その次に策定するものが『経営ビジョン』です。



『経営ビジョン』とは、ありたい姿その事業が目指すもの将来像到達すべきゴールのことです。


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つまり最初は、何を大事にして(経営理念)どこを目指すのか(ビジョン)を掲げることが重要になります。



そうすることで、1本の軸の通ったブレのない事業計画を立てることができます。


こうした『経営理念』と『経営ビジョン』が、『事業戦略』と整合性が取れたものにすることが大切です。



経営理念図



ここまでは、皆さんご承知の内容だったと思います。


しかし、普段働いている時に『経営理念』や『経営ビジョン』を頭に置きながら仕事をしているでしょうか?



多くの人は「理念なんて知らねぇ」とか、「ビジョンなんて知らねぇ」とかだと思います。



でも案外『経営理念』や『経営ビジョン』というのは、人が仕事をする上で、結構使えるもんなんです。




次回以降は、この『経営理念』や『経営ビジョン』が、人材育成と組織マネジメントに、どのような影響を与えるのかを書いていこうと思います。





【参考著書】
Sofia:パーパス経営とは?パーパス策定のポイントや実装のステップを解説
https://www.sofia-inc.com/blog/10671.html
若松和紀:カラー版 マンガでわかる 事業計画書のつくり方 (監修)渡辺政之.株式会社 西東社.


さて、今回は、前回からの続きです。



前回までで、ピーターの法則の(1)と(2)が終わりました。

◆◆合わせて読みたい◆◆





今回は最後の(3)について書きたいと思います。


『無能な上司』ばかりだと、普通に考えると組織は崩壊しそうですが、そうはなりません。


それはなぜかを書いていきたいと思います。




『無能な上司』なのに組織はなぜ運営できる?


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<ピーターの法則>
(1)能力主義の階層社会では人は能力の限界まで出世し、有能なスタッフは無能な管理職になる

(2)時が経つにつれ無能な人はその地位に落ち着き、有能な人は無能な管理職の地位に落ち着く。その結果、各階層は無能な人で埋め尽くされる

(3)ゆえに組織の仕事は、出世余地のある無能レベルに達していない人によって遂行される




とはいえ、そのまんまなんで、書くこと無いんですけどね…。





職場の上司というのは、ポテンシャルの限界までの役職に上がっています。


このため、その役職に求められている程の効力は発揮できていません。


しかし、中にはポテンシャルは遥か上の人もいて、役職が上がりきってない場合もあると思います。


例えば、ポテンシャルは課長レベルだけど、年齢的に若く、現場がまだ認められていないなどですかね。



私の感覚的には、10~20人規模の「チームリーダー」クラスの人間は、まぁまぁな数はいると思います。



しかし、100人規模(他の部門をも巻き込める魅力・実力を兼ね備えた人)のチームを率いることができる人間はあんまりいなさそうですね。




なので、多くの場合が、もともとは有能であった人が役職が上がったせいで『無能な上司』が充満してしまう結果になるのでしょう。



会社の中で、上司が無能であることは確かですが、会社は確実に利益を出そうとします。



普通、上司が無能であれば利益を出せるわけがないのですが、なぜでしょうか?




その答えは…



(3)ゆえに組織の仕事は、出世余地のある無能レベルに達していない人によって遂行される


となるわけです。



出世余地のある後輩が、働いているからこそ会社が利益を確保できるんですね。






そこで皆さんにアドバイスです。



有能な職員が次々に辞めていく要因の1つは、『無能な上司』がいるからです。

もちろん全てではないですが。



しかし、無能な上司も元々は有能な社員だったのです。有能だから役職があがり『無能』になっただけなのです。




「上司が無能で」と怒っている人は、まずはそこを分かってあげてください。

あなたが有能であれば、順番が回ってきますので、我慢も必要かなとも思います。



我慢が出来なければ転職を検討してみてください。


あなたが本当に有能であるのであれば良い転職ができると思います。






もう1つのアドバイスです。


これは役職が上がった方へのアドバイスになりますね。



役職が上がったということは、今までの仕事のこなし方では間違いなく『無能な上司』の出来上がりです。


役職が上がったということは、求められる仕事の内容が変わるということですからね。



なので、自分には何が求められているのかを、しっかり見つめ直してください。



そして、仕事の方法を変えていきましょう!上手く行けば『無能な上司』にならずに済みますよ。





次回は、『経営ビジョン』の必要性について書いていきたいと思います。


次回からは、ちょっと更新までの期間が遅くなります。



今までの記事は、5年ぐらい前から書いていた記事を、少しリライトして放出しているだけだったので、どんどん放出できていました。


次項からは新しく書いていくため、少し時間を頂きます。






前回からの続きです。

◆◆合わせて読みたい◆◆








<ピーターの法則>
(1)能力主義の階層社会では人は能力の限界まで出世し、有能なスタッフは無能な管理職になる



人は、昇格し、今までと違った経験ができるので、仕事力は養われていきます。そして人々は成長していくと思います。

その経験(職場指導・教育含む)が、人を成長させるのかと、今までは考えていました。


しかし、それは「もともとのポテンシャルがあるからその経験を糧にし、成長しているのではないか」(それこそポテンシャルで)と考えるようになってきました。


となってくると、このブログの存在意義って何なん?となってきました。


ポテンシャルによって成長が変わるなら、人材育成・組織マネジメント方法なんて知らんで良くない?


といった所まで書いていきました。



今のところ、この問題は解決できておりません。



とりあえず、人材育成方法の教養や組織マネジメント手法を深める事で、スタッフのポテンシャルを引き出せる、もしくは引き上げる事ができるものとして、話を進めていこうと思います。



なぜ『無能な上司』が存在するの?


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さて、今回は、前回からの続きです。


<ピーターの法則>
(1)能力主義の階層社会では人は能力の限界まで出世し、有能なスタッフは無能な管理職になる

(2)時が経つにつれ無能な人はその地位に落ち着き、有能な人は無能な管理職の地位に落ち着く。その結果、各階層は無能な人で埋め尽くされる

(3)ゆえに組織の仕事は、出世余地のある無能レベルに達していない人によって遂行される


とりあえず、(2)の話に移りましょう。

ピーターの法則②


ポテンシャル「中」君でいうと、係長弱レベルのポテンシャルで、係長に就任しています。

なので、部下からは『無能な上司』と思われています。


元々のポテンシャルは係長弱レベルでしたので、努力してポテンシャルを引き上げなければ、『有能な上司』になれません。


しかし、その努力は今まで自分が苦手としている分野です(ポテンシャル外だから)。


さらに、このような特殊技能・感覚は、ちょっとやそこらの努力ではレベルは上がらないですし、客観的指標が少ないので、レベルが上がっている実感も沸きません。


さて…

そこまでして努力する人間はどのくらいいるでしょうか?




<ピーターの法則>
(2)時が経つにつれ無能な人はその地位に落ち着き、有能な人は無能な管理職の地位に落ち着く。


「ピーターの法則(2)」でいうと、そのような(すごい努力を続けながら成長しようという気概を持った)人間はほとんどいなかったようですね。


これは、職場を見てみると、ちらほら感じる事があるんじゃないでしょうか?



自分の成長を諦めており、その地位に落ち着いている上司は、少なからずいると思います。

(そして、その姿を見て部下は泣いている。もしくはその職場に愛想をつかして辞める)




しかし、可哀そうなことは、その『無能な上司』も元々は有能な社員で、限界まで昇格してしまったため、『無能な上司』になってしまっている。


というわけです。


<ピーターの法則>
(2)時が経つにつれ無能な人はその地位に落ち着き、有能な人は無能な管理職の地位に落ち着く。その結果、各階層は無能な人で埋め尽くされる


各階層(主任・係長・課長…)でも同じことが起こりますから、その結果として、各階層は無能な人で埋め尽くされる
ことになるわけです。



「『無能な上司』がムカつく~」とか、騒いでいた自分も…昇格し続けたら、今度は自分が『無能な上司』になっていた。



…まるで「本当にあった怖い話」ですね。(怖いなぁ、怖いなぁ、やだなぁ、やだなぁ)


次回に続く…





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