前回の記事から２ヶ月以上が経過してしまいました。
前回から引き続き『経営ビジョン』の浸透方法について書いていこうと思います。
◆◆合わせて読みたい◆◆
まず、いくつかの先行研究をみてみると、『経営ビジョン』の浸透方法は大きく分けて５つあります。
①「強い文化」論モデル
②観察学習モデル
③意味育成モデル
④読者の視点論
⑤正統的周辺参加、状況的学習論
です。
前回までで、①と②はお話したので、今回は③～⑤になります。
経営ビジョン浸透方法
③意味育成モデル
意味生成モデルとは、組織成員間の議論や相互接触を通じて「気づき」や「腑に落ちた」といった意味の発見や共有が起こり、浸透の深化につながっていくというものである
これは、たしかにありそうですね。
①強い文化論モデルと、②観察学習モデルなどで経営ビジョンの浸透を行いつつ、社員のコミュニケーションや会議の場などで、「気づき」、「腑に落ちた」といった意味の発見はありそうです。
また、議論だけではなく「経験」も大事なコンテンツでしょう。
このため、③意味育成モデルだけで経営ビジョンの浸透は難しいと予想されます。
④読者の視点論
経営理念を理解するには、その「作者」が作り出した意味を「読者」である組織成員が受動的に受け取るのではなく、能動的にどう解釈するかを理解することが重要であるとするというものである。そして、理念の浸透により行動が生まれるのではなく、むしろ活動を通じて理念への理解が変化していくとする考え方である。
この視点も大事なような気がします。
①強い文化論モデルや、②観察学習モデルは、トップダウンに近いベクトルが向いてます。これでも経営ビジョンの浸透は行えると思います。
しかし、さらに企業が発展するときは、様々な意見やアイディアが集約されること、もしくは部門間でイノベーションが起こることなどが必要です。
このため、社員の能動的な活動は必須であるでしょう。
最初は、理念の浸透によって行動が生まれるとは思いますが、その行動を通して理念への理解が深まることもあると思います。
⑤正統的周辺参加、状況的学習論
企業を実践共同体に見立て、その組織成員が企業に正統的に周辺から参加することで、職場（組織内）の仲間や先輩、上司との相互関係と組織成員自身の社会との相互関係の中で、実践を通じて経営倫理を学び、自ら習熟させていく、という考え方である。
まさに、その通りだろうと思います。
前回の内容と今回の内容をまとめると、私の考えを含みますが…
経営ビジョンの浸透の方法は、
①強い文化論で、経営者の強いリーダーシップで文化を形成し育む。
組織が大きくなってくると、、
②観察学習モデルで中間管理職に当たる人たちが、行動で示しながら、行動の背景にある価値観や規範、ルールなどを示していく。
そして、、
③意味育成モデル
④読者の視点論
⑤正統的周辺参加、状況的学習論
などで、徐々に経営ビジョンが浸透していく流れになるのだろうと思います。
僕自身が経営者の経験が無いので、抽象的または文献的な考察しかできませんでした。
これからも勉強しながら、現場で経験を積んでいきたいと思います。
最後に、、、、
私は今まで、ブログの内容を私の職場で実践してきましたが、私が部署異動をしまして、これまでの活動を映像にして、各部署責任者が閲覧できるように映像化する予定です。
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このため、このブログを休止することにしました。
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これまでこのブログを読んでくださった皆様、本当にありがとうございました。
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【参考著書】
柴田仁夫．経営理念の浸透に関する先行研究の一考察．経済科学論究．10；27-38：2013
北居明．「経営理念研究の新たな傾向」『大阪学院大学流通・経営科学論集』．24；27-52：1999
萩原道雄［2011］「経営における状況的学習論と経営倫理に関する一考察」『経営教育研究』．14；39-49：2011
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人材育成・組織マネジメント男
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