人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。

カテゴリ: 経営ビジョン


今回は『経営ビジョン』があると、何に効果があるのかをエビデンスを元にお話しします。



◆◆前回までのお話はこちら◆◆ 






『経営ビジョン』のエビデンス


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Collins&Porras は、”先見性を持った未来志向型企業で、商品のライフサイクルや優れた指導者が活躍できる期間を超えて永続的に繁栄し続ける企業を「ビジョナリー・カンパニー」と称し、そこでは時代に影響されない永続的な経営理念が確立されている”と指摘しています。


そして、”自らの会社をビジョナリー・カンパニーにするためには、基本理念を維持し、進歩を促す方向で組織に一貫性を持たせることが重要かつ真髄である”と説いています。



と、とりえあえず『経営理念』が大切なのは分かるとして、その浸透が、従業員や顧客満足に影響を与えるのかを知りたいですよね。




以下、先行研究を1つだけお示しします。



【目的】理念主導型の経営を通じて経営理念の浸透が顧客満足(CS)と従業員満足(ES)を両立させるのか


【結果①】理念主導型の経営をしている事例企業でのCSを確認。


【結果②】経営トップによる理念の浸透活動が、従業員における理念の浸透に影響を与え、内的満足と顧客が満足したときの自分自身の満足感(ES)が得られていた。


【結果③】結果①と結果②を分析したところ、経営理念の深い浸透度が顧客の高い事後評価の獲得に強く作用していることを確認。



【結論】経営トップによる理念浸透施策が浸透度を深め、経営理念を深く理解した従業員は顧客志向と経営理念の背後にある「精神の理解」にまで達し、ESと顧客ロイヤリティの獲得へと直接的に繋がっている。



この事例企業での「経営トップによる理念浸透施策」とは、


①新人に対する理念教育は、研修を通じて徹底的に行う
②トップから経営理念についての話を直接聞く機会がある
③わが社の経営理念の成り立ちや歴史について書いてある文書があり、社員が読めるようになっている
④トップの訓示や年頭挨拶では、経営理念についての言明が必ずある
⑤経営理念に対して、トップが異常なまでのこだわりがある



の5点のような感じですかね。



文中には、施策はアンケート形式になっているので、「具体的に〇〇のような施策を行っている」とは記述されていませんでした。



研究の限界は、事例企業のみの研究なので、一般化できるかは分かりません。



分かりませんが、たぶん『経営理念』が浸透している社員は、ESもCSも高いでしょうね。



もしくは、その社員はもともとポテンシャルやワーク・エンゲイジメントが高く、経営理念の大事さを知っているかのどちらかですかね?



とりあえず、『経営理念』の浸透はES(従業員満足度)やCS(顧客満足度)に影響を与えることが分かりました。



次は、ちょっと違う視点のエビデンスからお話ししたいと思います。








【参考著書】
Collins JC,JI Porras:Built to Last:Successful Habits of Visionary Companies.New York:Harper Business.1994.

松葉博雄:経営理念の浸透が顧客と従業員の満足へ及ぼす効果ー事例企業調査研究からー.経営行動科学 21.89-103.2008



前回からの続きです。


◆◆合わせて読みたい◆◆







『経営ビジョン』の重要性


一般社員が『経営ビジョン』を知ってても、仕事に影響はないでしょう…。


と思われる方もいるかもしれません。



確かに、会社で働いている半分ぐらいの社員には、あまり関係ないかもしれません。




しかし、今後、その会社の中心で働いていくであろう幹部候補生には、『経営ビジョン』をしっかりと認識させて働いてもらうべきだと思います。




皆さんも「石切職人」のお話をご存知だろうと思いますが、少しお話しします。




”旅人は尋ねました。

「あなた方は、何をしているのですか?」


一人目の男は答えました。
「カネを稼いでいるんだよ」


二人目の男は答えました。
「私は、国一番の石切職人になるために、技術を磨いているのです」


三人目の男は答えました。
「私は、村人の皆さんの憩いの場所となる、教会を建築しているのです」„





有名な「三人の石切職人」のエピソードです。

P.F.ドラッカーが著書『マネジメント』の中で示したことでも有名です。
 

ドラッカーは、このエピソードを、経営者に向いている社員の素養を論じるために用いました。

企業を構成する社員たちは、どういう形であれ、企業活動に貢献しています。



経営者候補となりうるのは、三人目の男のように、仕事のミッションとビジョンを、きちんと理解して働いている人なのです。



実際に、現場で働いている人の多くは、石切職人の一人目のように「生活のため」もしくは「欲しい物を手に入れるため」のような理由で働いているんじゃないでしょうか?



もしくは、働きはじめの頃は「人(社会)のため」、「自分の理想のため」と熱い気持ちを持っていたが、時間が経過するにつれ、仕事が作業に代わってしまった



みたいなこともあるかもしれません。


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果たして、仕事とは「必要なもの」、「欲しい物」のために、時間を代償にしたり、ひたすら耐えるしかないものなのでしょうか?



『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントの関係を語る上で、重要なテーマになりそうです。



次回は、『経営ビジョン』の効果について、エビデンスがあるのかを話したいと思います。






今回からのシリーズは、『経営ビジョン』と人材育成・組織マネジメントとの関係です。


最近は「パーパス経営」というのが少しトレンドになっているような気もします。




企業経営に関して言えば、本当はこのシリーズからスタートした方が良かったのかもしれませんが、私は社長じゃありませんので、違うシリーズからスタートしました。


しかし、会社でどんな取り組みをしようとも、必ず『経営理念』に基づかなくてはいけません。



どんなに良いプロジェクト内容でも『経営理念』に基づいていなければ、役員会でも承認されませんし、雇用側は『経営理念』や『経営ビジョン』を達成するために、労働者を雇うのですから。


でもまぁ、人間には承認欲求や仕事の意義、自分の役割などを求める生き物ですから、どっちにしても大切な部分になるのですが。



とりあえず、『経営ビジョン』シリーズ…スタートです。





『経営ビジョン』の重要性


まず会社を興す理由としては、社会的な背景や自己実現のために会社を興すと思います。


大まかな事業コンセプトが出来たら、次に策定するものが『経営理念』です。


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『経営理念』とは、その事業が大事にする価値観その事業を行う意義その事業が担う使命などを指します。


なぜ『経営理念』から策定するかというと…



事業を行っていく中で何かしらの判断を迫られたときに、明確な経営理念が無いと、筋の通らない決定を下す可能性が出てくるからです。



例えば、保育園を運営している会社が、「儲かりそう」との理由で、出会い系アプリ事業に進出すれば、子を持つ親たちからの信頼を失いかねません。





たぶん引かれますよね。ドン引きです。
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このため『経営理念』が明確でないと、誤った判断を下す可能性があります。


自分が何のために事業を起こしたのかを考え直す「芯」として、『経営理念』はしっかりと明記すべきでしょう。




その次に策定するものが『経営ビジョン』です。



『経営ビジョン』とは、ありたい姿その事業が目指すもの将来像到達すべきゴールのことです。


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つまり最初は、何を大事にして(経営理念)どこを目指すのか(ビジョン)を掲げることが重要になります。



そうすることで、1本の軸の通ったブレのない事業計画を立てることができます。


こうした『経営理念』と『経営ビジョン』が、『事業戦略』と整合性が取れたものにすることが大切です。



経営理念図



ここまでは、皆さんご承知の内容だったと思います。


しかし、普段働いている時に『経営理念』や『経営ビジョン』を頭に置きながら仕事をしているでしょうか?



多くの人は「理念なんて知らねぇ」とか、「ビジョンなんて知らねぇ」とかだと思います。



でも案外『経営理念』や『経営ビジョン』というのは、人が仕事をする上で、結構使えるもんなんです。




次回以降は、この『経営理念』や『経営ビジョン』が、人材育成と組織マネジメントに、どのような影響を与えるのかを書いていこうと思います。





【参考著書】
Sofia:パーパス経営とは?パーパス策定のポイントや実装のステップを解説
https://www.sofia-inc.com/blog/10671.html
若松和紀:カラー版 マンガでわかる 事業計画書のつくり方 (監修)渡辺政之.株式会社 西東社.

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