人材育成・組織マネジメント勉強中のblog

人材育成や組織マネジメント手法について科学的(エビデンス)な知見から記事を書いていこうと思います。

タグ:人事異動


今回で、人事異動のお話は最後になります。今回は人事異動の目的4.職員の転職(今後の人生)のためについて書いていこうと思います。


これは、根拠などはありません。私が感じたことを書いていきます。


現在は、売り手市場と言われています。有効求人倍率も1.57倍(2019年11月)と、仕事を選ばなければ仕事に就けるような倍率となっています。
都道府県有効求人倍率:独立行政法人 労働政策研究・研修機構


ただ、業種によってはそうでも無いような気がします。


「AIに仕事を取られる」など、以前話題になりました。


これからITやAIなどの発展はさらに進んでいくことでしょう。これによって働き方が変わり、人がいらない状況になると思います。つまりこれまでの需要と供給のバランスが崩れる事が予想されます。


簡単に言うと「今までは3万人必要だったが、これからは1万人で良くなり、2万人いらなくなった」みたいな感じです。


皆さんの業種・職種は、いかがでしょうか?

もし、その業種・職種に当てはまる可能性のある方は、3人の内の1人に選ばれる自信はありますか?




そこで、人事異動の目的4.職員の転職(今後の人生)の話に戻します。



あなたは今まで7年間、営業部のみで働いており、今回その会社を辞め、地元に帰るとします(もしくは結婚で転出するなど)。


その地元(地域)では、自分の業種・職種は、さらに必要とされない(需要が無い)状況であるとします。


このため、営業の会社募集は無く(あまり考えられませんが…)、とりあえず、総務(経験不問)での会社募集はありました。


募集があった会社の試験には、新卒10名とあなた。募集定員は2名。



あなたは、そこの会社に受かるでしょうか?



まぁ、試験にはいろいろあって、人柄なども考慮されますので、受かるかもしれませんが、単純に言うと、給料の安い新卒者を取ったほうが良さそうですよね。



ただ…もし、あなたが以前働いていた会社で、「3年は総務部で、4年営業部で働いていた」としたらどうでしょう?


以前、総務で働いていた経験があなたのバリューになりますよね?

また、さまざまな考え方もできるので、さらにバリュー感が増すことになります。


1名は新卒、もう1名は即戦力のあなた

みたいな感じもあるんじゃないでしょうか?



人生はどうなるか分かりませんから、こういうことにおいても、人事異動を受け入れることは悪い事ばかりじゃないと思うのです。


これにて、「人材育成・組織マネジメントにおける人事異動について」シリーズは一旦終了とします。



次回は、「人材育成・組織マネジメントにおける無能な上司について」を書いていこうと思います。






【参考著書】
独立行政法人 労働政策研究・研修機構:都道府県有効求人倍率








前回までのお話は、人事異動は「部署活性・改革のため(組織マネジメント)」が目的の1つである。

というお話をしました。


◆◆前回の記事◆◆






そして、今回は人事異動は「職員の成長のため(人材育成)」が目的の1つである。

についてお話ししていこうと思います。

これを表面的にしか理解できていないと、いざ人事異動の面談時に部下を説得し、次の部署で活躍してもらうことは難しいでしょう。


「人事異動=職員の成長」をどのように理解し、深めたらよいでしょうか?




人事異動=職員の成長とは?



ここで、タクシーの運転手の話をしたいと思います。


あなたがタクシーの運転手になって売上を伸ばそうと思ったらどうしますか?








①休憩を短くする
②とりあえず、お客さんがいそうな場所を走り回る
③終電、最終バスの時間帯で待機

とりあえず、こんなところですか?




少し、マーケティング要素を入れるなら、

①週間、月間、年間行事を確認して行動する
②インターネットやアプリなど活用して、店の混み時間を確認して行動する
③お客さんと仲良くなって指名してもらう

とかでしょうか?これぐらいなら短い時間で浮かんできそうですよね。




ただ、これではそこそこ稼げるかもしれませんが、努力をした割に売り上げ増加に繋がりにくいと思います。


そこで、売上を爆増させたかったら、どうしたら良いでしょう?





それは知らない土地を運転する」というものです。


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調査したわけじゃないから、正確には分からないですが、タクシー運転手さんは意外と、知らない土地で運転することは少ないんじゃないでしょうか?



土地勘が無ければお客さんに怒られそうだし、道を覚えるまで頭フル回転でしょうから疲れるし、だいたいのタクシー運転手の方は、自分が詳しい土地でお客さんを乗せて運転をしたがるんじゃないでしょうか?



仮に、自分が詳しい土地だけでタクシー営業をするならば、他のタクシーが先にいて、待つとしても列に並ぶと思います(実際、列に並んでるタクシー結構いますよね)。


また、お客さんを降ろした後に、自分の得意な地域に空車のまま戻ることになります。その間、仮に客になりそうな人がいても、「ここらへんは知らない土地だから」といって、無意識にスルーしてしまうかもしれません(もったいない)。



なので、「知らない土地でも構わずに運転する」行為が、稼ぐ運転手になれる1つの要素に成りえると思います。



最初の方は、道を知らないのでお客さんに怒られるかもしれませんが、そのプレッシャーや強烈な刺激によって道を覚えるのが早くなります。


知らないことを恐れなければ、得意な地域が広がっていきます。


つまり、「人事異動=職員の成長(人材育成)」とは、「知らない」ことがキーポイントになります。



例えば、営業部から総務部への異動は、営業の発想を総務に活かしてほしい(組織マネジメント)のと同時に、総務を知る事で視野を広くして営業に戻っても新しい考え方をしてほしいとの期待の表れです。


さらに言うと、総務を知ることで、総務での問題・課題が理解できます。



そして、営業に戻った時に、その経験があるので、「総務分野で〇〇の事でお困りではありませんか?」「それならば当社の商品の〇〇はいかがですか?」


などの話もしやすいかと思います。



営業部だけの所属では、考える事のなかった「総務あるある」をサービス・商品に繋げることができるようになります。



社会では、「知らない」ということはダメな事だと思われがちですが、逆に「素晴らしい事」でもあるということですね。


理由としては、「自分は知っている」と思ってしまうと、「もう勉強しなくていいや」となりやすいですよね。


知らなければ、「新しく覚えよう」と勉強をします。


いつまでもその気持ちを忘れないように(そのような環境に置いてあげる)と、どんどん発展していきます。


「知っている範囲だけで勝負すると、すごく狭い所でずっと勝負することになる」


ということです。


「知っていると思うと、新しいビジネスは生み出せない」


とも言えますかね。


と今回も自分の意見のように書いていますが、「エンゼルバンク-ドラゴン桜外伝-」を参考にしています。

面白いので、ぜひ皆さんも読んでみて下さい。



次回は、人事異動の目的 4.職員の転職(今後の人生)のためについて書いていこうと思います。







【参考著書】
三田紀房:エンゼルバンク-ドラゴン桜外伝-.vol6.モーニングKC 講談社.





お久しぶりです。



現在は、人事異動シリーズを書いております。以下に、私が考える人事異動の目的を記します。


<人事異動の目的>
1.その部署に欠員が出た場合の補填のため
2.部署活性・改革のため(組織マネジメント)
3.職員の成長のため(人材育成)
4.職員の転職(今後の人生)のため


前回の記事までで、「1」と「2」を書き上げる所まで行きました。



◆◆合わせて読みたい◆◆





次回からの記事は、人事異動の目的の1つである、「3.職員の成長のため(人材育成)」を書いていきたいと思います。



「人事異動の目的…職員の成長のため…。」


イヤ、超普通やん‼


そんな事言われんでも分かってるわ‼


とお叱りを受けるようなタイトルですが、確かに当たり前のことで、目新しい事はありません。


こんな事は、管理職のみならず、新入社員でも知っている事です。



このため、

上司:「来月から〇〇部署に異動してもらう。」

部下:「えっ‼なぜですか?自分は今の部署で中心的な役割をして、組織に貢献していると思っていましたが。」

上司:「確かに貢献してくれている。」

部下:「では、なぜですか?」

上司:「人事異動はあなたの成長になる。〇〇部署で経験を積み成長してほしいんだ‼(決まった~‼)」

部下「そんな常識的な話では納得できねーよ。辞めさせてもらうぜ。」



こんな部下はいないと思いますが、大抵の場合は、このような説得の仕方では、納得できないでしょうね。


まぁ、「上司の命令は絶対だ」、「部下に納得させるなど、とやかく言わずに言うことを聞くのが筋」みたいな伝統もあると思います。


ただ、そんな感じでは、個人の成長ひいては組織の成長はあまり期待できないでしょうね。



人事異動も組織マネジメントシステムの一部ですが、システムを運用すれば効果があるかというと、使う人によってどの程度効果が発揮されるかが変わってきます。


このため、人事異動を考える、もしくは伝える方は、それなりに勉強しておかなくてはいけないと思います。


読者の方々が納得できるような内容になるかわは、分かりませんが、そこらへんを書いていこうと思います。



次回に続く…









前回の続きです。






「違う視点から物事を捉える事」が、人事異動の「組織活性・改革」の理由について書いていきます。



違う視点を持つことが人事異動の理由



ずっと同じ部署で働くことの利点としては、その部署内の仕事における専門家として育つことは間違いないと思います。




作業効率は上がり、生産性も上がる事でしょう。


その反面、その部署内の常識で物事を捉えたり、考えたりすることになり、視野が狭くなっていきます。


「自分は、いろんな視点から考えてる」とおっしゃる方もおられると思いますが、全く違う畑で働いている人ぐらいの意見を自分で表出することは、かなり難しいと思います。



なぜかというと、新しい取り組みや企画を考える場合、自分の部署の常識を本軸として、物事を詮索し、その最先端的なものを情報としてインプットしやすいからです。



例えば、「新しい営業方法ないかなぁ」と考えている場合、「画期的 営業」などで検索してしまう。などですか。



話は戻りますが…



同じ部署で働き続ける場合は、専門性は上がり、生産効率は向上すると思いますが、視野が狭くなってしまいます。


そればかりか、専門家としてのプライドも高くなり、自分に自信が出てきているので、今までのやり方を変える事がなかなか難しくなります。


そのままが続くと、停滞するばかりか、時代は進んでいるので、もはや後退していてもおかしくありません。



その状況を打破するために、人事異動(「組織活性・改革」)を行います。




全く畑違いの常識を持っている人を異動させます。




紙おむつで言えば、「紙おむつを履くこと」以外を考えられる人です。



そこで、化学反応が起こり、古い体質に固執せず、自由な発想で周りをかき回すことで、新しい商品や価値、文化が生まれることを期待しています。



ただ、これだけ(畑違いの人を異動させる)では上手くいきません。



ここで大事なのが、その目的を異動対象部署の責任者もしっかり理解している必要があります。




たくさんの人間がいる部署に、畑違いの文化を持った1人の人間が異動させられても、「あいつは何も分かっていない」とか言われて、さざ波が立つ程度で終わるばかりか、異動させられた方は、異動に大きな不満を持つし、潰されてしまうかもしれません。




基本的に人間は、変化を嫌います。変化する際は、脳に多大な負荷がかかり、莫大なエネルギーを使うからです。



このため、人事異動責任者、異動対象部署責任者は、その人事異動の目的を共有する必要があり、「組織活性・改革」のための化学反応が起こりやすい環境を作るまでが、人事異動となると思います。



と自分の意見のように書いていますが、今回も「エンゼルバンク-ドラゴン桜外伝-」を参考にしています。



面白いので、ぜひ皆さんも読んでみて下さい。



次回は、人事異動の目的 3.職員の成長のため(人材育成)について書いていこうと思います。






【参考著書】
三田紀房:エンゼルバンク-ドラゴン桜外伝-.vol6.モーニングKC 講談社.




前回からの続きです。


あまり引っ張るような内容じゃないので、更新をはやめてみました。


◆◆合わせて読みたい◆◆






「紙おむつ」の消費量を増やす





どうやって「紙おむつ」の消費量を増やしましょうか?


まず、初めに思いつくのは、「子供用」紙おむつを「高齢者用」紙おむつに改良することが挙がるのではないでしょうか?



現在、日本は高齢社会となっており、健康寿命と平均寿命の差も大きく、「高齢者用」紙おむつの必要性は高まっていると思います。



また、「高齢者用」紙おむつといっても、比較的若い高齢者では、小さなパット程度の紙おむつだったり、パンツあとが出ない、スタイリッシュなおむつだったり、年齢や生活様式、身体機能レベルによってさまざまな需要がありそうです。




次に、「ペット用」紙おむつでしょうか?

近年では、晩婚化や出生率低下、高齢独身世帯なども増加していると思われますので、ペットの需要も伸びていると思います。また衛生環境向上や環境美化も進んでおりますので、「ペット用」紙おむつの需要が高まりそうです。




あとは、宣伝方法を考えるとかでしょうか?


「紙おむつ」のイメージはどうしても悪いイメージがありますので、綺麗な人にCMに出てもらったり、リア充してそうなCMにしたりして、良い、綺麗なイメージを与えるようなCMを作るなどでしょうか?




今出した案は、おそらくどこの紙おむつ企業もやってそうですね。実際に良くCMでも見かけます。

このような内容では、おそらく差別化は図れないと思います。



答えではないですが、私が感心した答えを載せようかと思います。



どうやって「紙おむつ」の消費量を増やすか?



それは…







クイックルワイパーを作る‼




これだけ聞くと、意味が良く分からない方もいらっしゃるかもしれませんね。


なんとクイックルワイパーは、紙おむつに使用されている不織布をベースに作られたそうです(確か…)。




何が言いたいかと言うと…

「紙おむつ」の消費量を増やし方は…



「紙おむつを履かない」ということです。




つまり、紙おむつを履く事以外にも紙おむつを使える商品を開発するということです。




今までとは全く違う視点で物事を捉える事が、組織を活性させていくということですね。



普通は、「紙おむつ」は「履くもの」ですので、「どうやったらもっとたくさん履いてもらえるか?」を考えます。



ここでは、「履かない」視点から考えると、差別化が図れます。



人事異動の2つ目の目的の「部署活性・改革のため」も前述の事と同じことが言えます。




続きは、次回更新しますね。





【参考・引用文献】
iZA(産経デジタル):https://www.iza.ne.jp/kiji/economy/news/141101/ecn14110112270018-n1.html



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